COOLna

Když jste přišla na meeting, jeden muž si u vás objednal kávu. Klasický stereotyp: myslel si, že jste stážistka. Necháváte se takovými muži shazovat, paní Esmailzadehová?
Stává se mi to od té doby, co jsem začala pracovat, ale čím jsem starší, tím méně. Reaguji velmi ofenzivně: „Hm, také bych si dala kafe. Mohl bys mi rovnou také jedno vzít?“, odpovím. Můj tip je jednoduše zrcadlit nemístné nebo sexistické chování nebo dělat hloupou.

Jak to funguje?
Stačí říct: „Proč si myslíš, že mám na starosti kávu?“ Ženy jsou socializovány tak, aby se vyhýbaly konfliktům, aby nepůsobily jak mrcha nebo nepříjemně. Já jsem zcela přímá.

Jaký je hlavní předsudek vůči vám?
Že jsem na manažerskou pozici příliš mladá a svým zevnějškem se hodím spíše do marketingového oddělení a ne do technologického sektoru. A pak mám také migrační minulost. Existuje mnoho šuplíků, kam mě zaškatulkovat.

Co to pro vás znamená?
Klíčové slovo je intersekcionalita: Různé formy diskriminace se jednoduše nesčítají, ale mohou se vzájemně podmiňovat a posilovat. Často nevím, která z mých vlastností, jež se odchyluje od předpokládané normy většinové společnosti, způsobuje, že se můj protějšek chová nepatřičně. Na to musíme pamatovat, když se zabýváme diskriminací a předsudky.

Jak jste se navzdory všem těmto předsudkům dostala brzy do vedoucích pozic?
V naprosté většině případů se můžeme zbavit předsudků a zaškatulkování tím, že prokážeme své kompetence.

Opravdu?
Dobře, u některých lidí se ty šuplíky trochu zasekly. Také jsem narazila na zavřené dveře, ale nerozplakala jsem si před nimi a nerezignovala, nýbrž pokračovala dál. Úspěšné příběhy jsou možné. Nicméně struktury se musí komplexně změnit. Nemůžeme očekávat, že se lidé s diskriminací prostě smíří.

Liberální imperativ říká, že s tvrdou prací je možné všechno?
Ve skutečnosti je sociální mobilita v Německu značně omezená. Nemůžete tedy dokázat vše jen proto, že máte hlubokou vnitřní vůli. To ukazují čísla, údaje a fakta. Rozhodujícími faktory úspěchu jsou kapitál rodičů, blízkost vzdělání, síť kontaktů a velmi důležitý, často neviditelný, rozhodující habitus: vystupování a chování.

Proč většina lidí zaměstnává své mini-me, tedy mladší lidi, kteří jim připomínají je samotné?
Princip podobnosti říká, že lidé častěji povyšují, podporují a zaměstnávají ty, kteří se jim podobají. Při přijímacím řízení to začíná vzhledem a končí zálibami. Small talk o lyžování nebo golfu není pro děti z dělnické třídy snadný. I kdyby se vypracovali, často jim chybí pach té správné stáje, který je nezbytný k tomu, aby se dostali až do nejvyšších manažerských kruhů.

Co jste se o sobě dozvěděla při psaní knihy?
Že i já přemýšlím ve škatulkách a jak zřídka si to uvědomuji. Jediný způsob, jak se zbavit předsudků, je rozpoznat je. Pak mohu nechat šuplíky otevřené a vyčistit je, tj. přemýšlet: kolik lidí zaškatulkovávám? Pak se musím svým předsudkům postavit čelem: dát si kávu s nepříjemným kolegou nebo se sousedem, kterého se bezdůvodně bojím. Pak mohu zjistit: mám tuto nechuť nebo strach jen kvůli svému sociálnímu nastavení?

Kdy je tým diverzitní?
Není automaticky různorodý jen proto, že se skládá z pěti žen a pěti mužů. Je diverzitní, pokud má deset lidí také různé sociální a akademické zázemí, různou sexuální orientaci, etnický původ a věk. Nebo se dokonce liší jejich fyzické a duševní schopnosti. Příliš často se v diverzitě o rozmanitosti omezujeme pouze na genderový rozměr.

Vyplatí se rozmanitost i z podnikatelského hlediska?
Diverzitní týmy mohou být neuvěřitelně nepohodlné. Homogenní týmy nacházejí konsensus rychleji a mají méně konfliktů. To však také znamená mnohem vyšší riziko, že bude přehlédnut důležitý inovační potenciál. Diverzita by měla být vždy cílem. V některých oblastech však může mít smysl, aby týmy byly homogennější.
Například v týmu ABAP vývojářů – což je zkratka pro Advanced Business Application Programming – může mít smysl, když všichni myslí stejně. Ale pokud chci uvést na trh nový produkt pro různé cílové skupiny, pak má smysl dívat se na něj z různých úhlů. A proto si myslím, že bychom se na celou problematiku měli dívat velmi diferencovaně.

LinkedIn se stává stále důležitější platformou. Patříte tam do nové kategorie vlivných podnikatelů. Jak k tomu došlo?
To byla náhoda. Vlastně jsem byla klasickou pasivní uživatelkou, která nikdy nic nelajkla. Jako zkratkovitou reakci jsem pak jednou napsala něco o kolegovi, který měl opravdu otravnou vlastnost, že ženám neustále skákal do řeči. Nikdy jsem se nemohla nadechnout, aniž by mě přerušil a nezačal svůj monolog. Jednou takový monolog trval 75 minut. Napsala jsem na kus papíru „Ještě jsem neskončila“, podržela jsem si ho před obličejem a fotografii zveřejnila. Z nějakého důvodu pak tento příspěvek redaktoři LinkedIn našli a stal se virálním.

Pomohlo to u vašeho kolegy?
Ano, na dva týdny.

Která kniha vás v poslední době nejvíce posunula vpřed?
Moje kolegyně Magdalena Roglová napsala knihu Soucit (něm. Mitgefühl). Je to velmi, velmi pěkná kniha, protože odtabuizovává emoce a soucit v pracovním kontextu. Nejsme totiž stroje.

Annahita Esmailzadeh, Customer Success Management ve společnosti Microsoft Deutschland

Udělej mi radost a pozvi mě na kávu. Opravdu mě potěší, když si ji jednou nebudu muset koupit sama.