COOLna

Průzkumy ukázaly, že během pandemie covidu-19 mnoho žen odešlo z trhu práce. Ne všechny se dosud vrátily zpět…
Každý rok sledujeme analýzu Světového ekonomického fóra nazvanou Global Gender Gap Report, podle které se rozdíly mezi muži a ženami sice dlouhodobě globálně snižují, ale v posledních dvou letech k došlo k výraznému zpomalení trendu. V roce 2020 platilo, že k dosažení úplné genderové rovnosti bude při zachování dosavadního tempa snižování nerovností potřeba sto let. Nicméně horší zprávou je, že pandemie přispěla ke zpomalení tempa zvyšování rovnosti a meziročně došlo pouze k nepatrnému posunu globálního skóre ze 67,9 na 68,1 procenta. To znamená, že touto rychlostí by k úplnému vyrovnání příležitostí došlo až za dalších 132 let.

Česká republika stojí v tomto hodnocení ve druhé polovině sledovaných států, na 76. místě ze 146 zemí, se skóre 71 procent. Krize postihla zejména profese, které zastávají ženy – služby, maloobchod, pohostinství, cestovní ruch a další. Také ve zdravotnictví je sedmdesát procent pracovníků v první linii zastoupeno ženami, které tak byly v pandemii pod výrazným tlakem. Nezaměstnaných žen je ale stále více než mužů, a to i přesto, že ženy jsou nejvíce nedoceněným lidským kapitálem na světě. Mohly by a chtěly pracovat, ale nemají k tomu ty správné podmínky.

Co přesně by zaměstnavatelé mohli udělat pro to, aby se tyto ženy vrátily, a jak si představují svou budoucnost práce?
Jeden z důvodů, proč se tolik žen nevrátilo zpět do práce, je, že se chtěly vrátit do jiného způsobu práce. Pokud budou firmy očekávat, že jejich lidé budou pracovat stejným způsobem jako dříve, budou mít problém s angažovaností svých zaměstnanců a nebudou pro ně atraktivní. Ženy mají podle našeho průzkumu pocit, že pro ně firmy nedělají dost: cítí se vyhořelé, nedoceněné a někde i podhodnocené. Mnoho firem se snaží omezovat možnosti flexibility, které využívaly v průběhu pandemie.

Nejenom ženy se ale nechtějí vracet ke starým způsobům práce. V našem průzkumu uvedly, že jim vadí, že téma produktivity práce bývá omezováno na využívané technologie nebo místo výkonu práce. Podle nich je to také o tom, jak se v práci cítíme. Osmdesát procent žen chce dosáhnout větší rovnováhy mezi pracovním a osobním životem. Uvítaly by více flexibility, a to zejména v čase začátku a konce pracovní doby, a méně dní práce v kanceláři. Klíčová je bezesporu rovnost na pracovišti bez ohledu na věk, rasu, pohlaví nebo jiné faktory a spravedlivá odměna za vykonanou práci. Celkem 46 procent žen a 40 procent mužů považuje spravedlivou odměnu za nejdůležitější faktor produktivity. Ženy by rády měly více možností pro získání nových dovedností a zvyšování kvalifikace.

Zmínila jste více flexibility nebo to, že ženy požadují více stability. Není to ale právě toto, co nakonec ženy na trhu práce limituje? Myslím to tak, že u zaměstnavatelů nakonec zvítězí ti, kdo toto nevyžadují, jsou ochotni kariéře obětovat skoro vše…
To je přesně důvod, proč k tomu dochází, ale firmy stále více chápou, že se musejí právě ony přizpůsobovat individuálním požadavkům svých zaměstnanců, aby si je udržely a byly atraktivní pro nejlepší talenty na trhu, kterých je stále větší nedostatek. Šedesát šest procent českých firem hlásí, že má potíže obsadit svá volná místa. Populace stárne, do důchodu odchází více lidí, než přichází ze škol. Pandemie a válka zastavily přísun řady klíčových profilů, které firmám chybějí. Pokud chtějí být firmy nadále konkurenceschopné, musejí tento způsob myšlení změnit.

V závěrečné zprávě z průzkumu akcentujete práci z domova a to, že kvůli ní ženy čelí řadě stereotypů. To nezměnila ani pandemie, kdy se práce z domova stala pro mnohé lidi poměrně běžnou?
Průzkum ManpowerGroup z roku 2022 se zabývá také otázkou, jakým způsobem zaměstnavatelé podporují flexibilitu, která je nejen pro ženy klíčová. Pouze pětina firem v ČR podporuje flexibilitu v práci. Vyšší flexibilita, 32 procent, je v sektoru bankovnictví, financí, pojišťovnictví a realit, 21 procent v maloobchodu a velkoobchodu a spíše ve velkých společnostech.

Dalším tématem, které z vašeho průzkumu vyšlo jako důležité, je podpora duševního zdraví. To není příliš konkrétní. Do jaké míry je to skutečně věcí zaměstnavatele?
Syndrom vyhoření, starost o své zdraví, wellbeing, to vše jsou témata, která s pandemií dostala nový rozměr. Firmy, které si chtějí v době nedostatku talentovaných zaměstnanců udržet ty nejlepší, si uvědomují, že je potřeba pečovat i o duševní zdraví. Míra stresu se od vrcholu pandemie snížila ze 42 na 38 procent, ale stále je vyšší než před březnem 2020, kdy ji uvádělo 32 procent respondentů. Otázky duševního zdraví by na pracovišti měly přestat být tabu. Zaměstnavatelé budou stále častěji vyzýváni k tomu, aby se zabývali problematikou vyhoření a zvyšovali duševní kondici svých pracovníků, a mnoho z nich se o to zajímá již dnes. Patří sem podpora work-life balance, kdy si zaměstnavatelé uvědomují, že zaměstnanci potřebují dostatek času na práci, rodinu, koníčky i odpočinek. Dále otevřená a pravidelná komunikace, feedback, zaměstnanecké průzkumy názorů nebo spokojenosti. To vše pomáhá identifikovat stresující si­tuace a najít řešení, která lidem usnadní práci a zlepší jejich pohodu a wellbeing.

Co dalšího může podpořit duševní zdraví?
Setkáváme se také s tím, že zaměstnavatelé poskytují svým zaměstnancům benefit ve formě služby firemního psychologa, kouče nebo různé další formy osobního rozvoje, kde mohou zaměstnanci řešit cokoli, co je spojené s nimi, s prací či s jejich rodinou. A v neposlední řadě jde o podporu profesního rozvoje a týmové spolupráce. Zlepšení dovedností a kariérní růst mohou zaměstnancům pomoci cítit se v práci spokojenější a zlepšit jejich sebevědomí a výkon.

K podpoře žen v zaměstnání jste vydali čtyři doporučení. Jedno z nich zní: „Poskytněte ženám to, co chtějí a potřebují.“ U toho, co chtějí, samy ženy zmiňují rovnost na pracovišti, a to bez ohledu na věk, rasu nebo pohlaví. Zároveň se ale ukazuje, že ženy přece jen mají specifické nároky oproti mužům. Není to tedy v rozporu?
Nejvíce záleží na jednotlivých manažerech. Mnoho žen se cítí být svými nadřízenými nedoceněno – čtyřicet procent se domnívá, že jejich nadřízený neuznává jejich schopnosti nebo potenciál. Pokud se podíváme na srovnání dat některých odpovědí žen a mužů, pak pouze třiceti procentům žen byla nabídnuta možnost školení nebo tréninku, zatímco mužů to uvedlo čtyřicet procent. Dále jen devatenáct procent žen dostalo nabídku na kariérní postup, u mužů to bylo 23 procent.

Až osmdesát procent žen by si přálo empatičtější vedoucí, aby jejich manažeři lépe rozuměli tomu, jak zvládají práci a další výzvy spojené s rodičovstvím. Navíc ve stávajícím nastavení manažerů dochází při vyšším podílu vzdálené práce, kterou využívají ve větší míře například rodiče menších dětí, k diskriminaci. Lidé na home officu nejsou tolik vidět, a nemají tak tolik příležitostí k sebeprezentaci, budování neformálních kontaktů a nebývají tolik oceňováni. Naopak bývá zpochybňována jejich produktivita.

Už v úvodu jste zmínila, že zásadním tématem je odměňování žen, respektive rozdíl v platech žen a mužů. Jedná se o globální problém? V jakých zemích je nejpalčivější?
V Evropské unii jsou na tom hůře než my Polsko, Řecko, Maďarsko nebo Rumunsko. Na předních příčkách jsou naopak severské země jako Island, Norsko nebo Finsko.

A jak si vede Česko? Daří se tento „pay gap“ u nás snižovat?
Ženy v ČR mají celkový průměrný výdělek nižší než muži a čelí značným obtížím v kariérním růstu. Ženy jsou také výrazněji ohroženy nezaměstnaností a v průběhu celého života příjmovou chudobou. Už data nasbíraná v šedesátých letech minulého století ukazovala nerovnosti v odměňování mužů a žen. V roce 1962 pay gap dosahoval 36 procent, následně v sedmdesátých a osmdesátých letech klesl na 29 procent – mimo jiné vlivem nárůstu vzdělanosti žen. Mírný pokles nerovnosti pokračoval i v devadesátých letech, ale od roku 2002 pay gap u nás spíše stagnuje kolem šestnácti procent, přičemž unijní průměr je třináct procent.

Jaroslava Rezlerová, generální ředitelka ManpowerGroup ČR se zodpovědností za Manpower, Experis a Talent Solutions

Udělej mi radost a pozvi mě na kávu. Opravdu mě potěší, když si ji jednou nebudu muset koupit sama.