COOLna

Rozdíl mezi průměrným výdělkem ženy a muže je v ČR aktuálně 16,4 %. Bývalo to dřív daleko víc – nějakých 22 %. Není to skvělé? Bohužel není.

V posledním roce se pay gap skokově snížil a tím se mezera v odměňování trochu více uzavřela. Ten skutečný equal pay day – neboli den, kdy ženy doženou výplaty mužů za minulý rok – se posunul už na 1. března. Jsme dokonce lepší než některé vyspělé země jako Finsko nebo Německo. To jsou sice pozitivní údaje, je tu ovšem jedno velké ALE. Zdaleka není vyhráno. Tento pokles v rozdílu v odměňování není až tak velkým důvodem ke slavení.

Mzdy v roce 2021 ještě rostly s tím, jak celkově stále ještě rostla ekonomika. Průměrná mzda koncem roku překročila 40 tisíc korun, i když nominálně znamenala méně kvůli inflaci, která se už rozjížděla. Zvedala se také minimální mzda, a to v posledních letech hned několikrát. Právě to je první důvod, proč se pay gap tak snížil. Ženy se totiž nacházejí častěji na nižším konci příjmů, zatímco na tom horním jsou téměř výlučně muži – zhruba devět z deseti top manažerů jsou muži.

Dalším velkým důvodem pro ten skok ve snížení gender pay gapu byly takzvané covidové odměny ve zdravotnictví a sociálních službách. Právě tam pracují z velké části ženy, takže se jim jednorázově zvýšil roční příjem. Třetím důvodem bylo přidávání v tarifech ve státním sektoru, tedy opět u pozic, kde je hodně žen – učitelky, pracovnice některých úřadů.

To jsou tři hlavní důvody, proč jsme se v té celkové statistice, v souhrnném čísle, kterému se říká gender pay gap, tak zlepšili. Ovšem pokud nepracujete ve zdravotnictví a sociálních službách a covidové odměny se vás netýkají, pokud nepobíráte mzdu, která se blíží té minimální, ani nepracujete ve státem placeném zaměstnání, pak se pro vás s velkou pravděpodobností nic nezlepšilo. Vy, kdo pracujete v soukromé části ekonomiky, máte vyšší vzdělání a máte určitou specializaci, důvod ke slavení zatím nemáte.

Ale nemluvme jen o průměrných číslech, průměr často vypovídá velmi málo o tom, co se skutečně děje. Pojďme se podívat dovnitř té statistiky.

Zde je pár příkladů z dat Ministerstva práce a sociálních věcí: Senior HR business partner ve věku 45 let v Praze ve firmě, která má 50 až 249 zaměstnanců – rozdíl mezi muži a ženami byl v roce 2021 v této kategorii 21 %. Průměrná hrubá mzda žen tvořila 60 770 Kč a mužů 77 357 Kč. Přičemž ženy končí na částce, kde odměňování mužů ještě ani nezačalo.

Pojďme do oboru IT a k lidem, kterým je kolem pětatřiceti – ta samá situace, jen částky jsou vyšší. Rozdíl v průměrech je 19 %, což v reálu dělá 17 000 Kč. Jsou ženy horší nebo méně výkonné developerky a kódérky? Všude čtu, že jsou naopak skvělé.

Ale ať nejsme jen v Praze. Představte si potravinářskou výrobu na severu Čech. Vystudovali jste VSČHT a nastoupíte třeba do výrobny mléčných výrobků nebo cukrovinek jako inženýr/inženýrka kontroly, řízení kvality. Je vám 30 let, růst je teprve před vámi. Rovnou ale nabíráte pay gap v průměru 10 000 Kč. S věkem se mezera nenarovná, naopak se prohloubí z 19 % na 24 %. Pravděpodobně jste mezitím porodila dítě nebo dvě. Jste proto ve 45 letech horší inženýrka v potravinářství? Nejspíš ne.

Možná si řeknete, že ženy v top vedení mají odměňování zajištěné a gap se jich netýká. Je to ale přesně naopak. Pokud jste se v 45 letech vyšplhala na generální ředitelku středně velké firmy v soukromém sektoru ve středních Čechách, jste úplná rarita, protože žen je v této kategorii tak málo, že lze stěží sbírat statisticky relevantní data. Ale když už na takové pozici jste, váš gap oproti stejně postaveným mužům je překvapivých 27 %. Dělá to průměrně 27 tisíc korun v hrubé mzdě každý měsíc. Pokud k tomu nemáte skvělé bonusy, které by kolegové v jiných firmách nedostávali, pravděpodobně jste se podhodnotila už při vyjednávání, když jste na pozici šla. Toto je jen malá ukázka, jak vypadá konkrétní realita.

Vztah žena-peníze je zatížen silnými obrazy. Typicky: Ona tolik nepotřebuje, má manžela. Je to ženská, ta nebude chtít tolik. Neřekla si, tak asi nechce. On si řekl, a navíc se mu narodilo dítě, jemu dát musíme. Tyto názory slyšíme na fokusních skupinách projektu Rovná odměna. Můžete samozřejmě pracovat v dobrém prostředí, mít štěstí na šéfy a ve své skupině se nacházet na tom horním konci odměňování. Ale jak jsme viděli, odměňování žen má své „od do“ a končí tam, kde odměňování mužů často teprve začíná.

Pojďme peníze přestat vnímat každá za sebe a pro sebe a zkusme se na odměňování žen začít dívat jako na společenskou kategorii, jako na ukazatel zdravé společnosti, firemní kultury nebo dobrého státu.

To, co jsem popsala, je nějaký stav věcí. Je způsoben určitým vývojem, teď ho tady máme a nemůžeme ukázat prstem na jednoho viníka. Nejsou to zlí muži, kteří by ženám nepřáli víc peněz. Mnozí by naopak i přáli, protože často je tlak na roli hlavního živitele ochuzuje o čas s dětmi. Kdyby žena přinesla do rodinného rozpočtu víc, mohli by oni zvolnit. Troufám si tvrdit, že mnozí otcové by priority trochu přeházeli, kdyby existovala ta ekonomická možnost.

Nejsou to ani zlí zaměstnavatelé. Ze zkušeností vím, že na úrovni managementu a vedení firem nebývá zlý úmysl. Firmy často ani nevědí, že mají neodůvodněné rozdíly v odměňování. Jen to dosud nikdo neřešil, nespočítal a odměňování probíhalo v mantinelech daných určitými zvyky. Není výjimkou, že si firma objedná analýzu mezd a na konci je velké překvapení, protože ve vedení byli všichni přesvědčeni, že mají vše v pořádku.

Jak řekla Mayi Angelou: Pokaždé, když se žena postaví za sebe, tak aniž by si to uvědomovala, dělá to pro všechny ženy, pro ženy jako celek. Na první pohled je 16 % sice krásné číslo, ale o tom, co se skutečně děje na trhu práce a v našich peněženkách, mnoho nevypovídá. Jestli chceme trend snižování toho čísla udržet, je potřeba vědět, co vlastně znamená.

Heroine