Všimli jste si, že ve všech fast food restauracích à la McDonald’s vykonává každý zaměstnanec stále dokola pouze jednu miniaturní část celého procesu? Právě McDonald’s vybrousil tento základní aspekt moderní firmy k dokonalosti. Jedná se o rozsekání výrobního postupu na menší dílky, podle nichž se firma postaví do tzv. od-dělení (zaměstnanci se oddělí), ú-seků (lidi se od sebe odseknou) či se zorganizují do ú-tvarů (zarovnají se do úhledných tvarů). Tento krok, mezi jehož první advokáty patřil už Adam Smith, přinesl zpočátku raketové zvýšení produktivity. Ve známém úryvku ze své knihy Bohatství národů Smith popsal, o co efektivnější by byla výroba špendlíků, pokud by jeden člověk dělal pouze jednu část, druhý druhou, třetí třetí a tak dále. Doslova píše: „Jestliže jeden muž vytahuje drát, druhý ho rovná, třetí seká, čtvrtý ohýbá a pátý navléká vršek, produktivita skupiny jako celku je zhruba 200× vyšší, než kdyby každý muž pracoval samostatně.“ Nějakých sto padesát let po Smithovi přišel Frederick Taylor, který na jeho myšlenky navázal a společně s Henrym Fordem vypiloval je k dokonalosti tak, že produktivita (tj. počet kusů za časovou jednotku) skutečně vyletěla vzhůru naprosto závratným tempem. Přesně, jak předpovídal Adam Smith.
Kde je světlo, je i stín. Měkký člověk se musel přizpůsobit tvrdým strojům. A přestože Dostojevskij tvrdil, že člověk je poddajné zvíře, bytost, která si zvykne na všechno, zdá se, že na tohle jsme si my lidé úplně zvyknout nedokázali. „Rozsekání“ práce na jednotlivé detailní úkony znamenalo, že lidé zcela ztratili kontrolu nad výrobou konkrétního produktu od začátku do konce a místo toho se stali ozubenými, snadno vyměnitelnými kolečky velké mašinérie.
Monotónnost, nezdravě dlouhá pracovní doba a nevyhovující pracovní podmínky vedly k mnoha – do té doby vzácným nebo dosud neznámým – psychickým problémům. S prací je to totiž jako s jídlem. Aby člověku chutnala a neškodila, je nutné, aby byla zdravá, pestrá a nebylo jí moc.
Mcdonaldizace je toho pravým opakem.
Rozdrobením práce na řadu jednotlivých, úzce specializovaných operací se sice podařilo zvýšit produktivitu, ale přineslo to epidemii odlidštění a doslovnou krizi smysluplnosti práce, která se jako tsunami šířila z firem do škol a do celého světa. Většina toho, čemu dnes říkáme práce, není prací v původním smyslu slova, ale zaměstnáním, které je ve své podstatě skládáním čtvrtého verše výměnou za mzdu, tedy tím, pro co v češtině existuje slangový výraz hákování.
Veřejným tajemstvím je, že hákování budou vykonávat lidé jen do té doby, než ho levněji a spolehlivěji zastanou roboti a algoritmy. To se už samozřejmě děje.
Při mcdonaldizaci se pracuje, ale ne spolu. Není to tedy spolupráce, ale soutěžení.
Spolupracovat ve skutečném smyslu toho slova není možné, protože chybí sjednocující vyšší smysl. Proces (výroby) se rozdrobil na úplné drobky a organizace je příliš veliká na to, aby si v ní běžný člověk mohl vytvořit přirozené vazby. V důsledku toho se objevuje mentalita „my proti nim“. Určitě to znáte: učitelé proti vedení školy, sestry proti lékařům, řadoví zaměstnanci proti manažerům, prodejní oddělení proti výrobnímu, jedna politická strana nebo vláda proti druhé. Ze skupiny lidí, kteří v podstatě usilují o stejnou věc, vznikají v tomto druhu organizace menší či větší navzájem soupeřící království se svými králi, ministry, poradci a poddanými.
Ve firmách se králi říká prezident, někde viceprezident, vedoucí divize, ředitel, sekční šéf nebo módně po americku CEO či familiárně „oficír“ (z anglického officer – CEO – Chief Executive Officer – doslova „hlavní výkonný úředník“). Království mezi sebou vedou lítý boj o důležitost, přetahují se o rozpočty, jedno pomlouvá druhé a vzájemně se obviňují. Čím víc chybí sjednocující smysl, tím víc je to právě fenomén externího nepřítele a hledání viníka, který posiluje soudržnost skupiny a pomáhá jí „řešit“ konflikty tím, že vinu přenáší na druhé. Neduhy takto fungující organizace pochopíme nejlépe na přirovnání k lidskému tělu: kdyby každá „součástka“ našeho těla fungovala takto odděleně, potom by se srdce hádalo s mozkem o to, kdo je šéf, játra by se přetahovala s ledvinami o to, kdo dostane víc živin, pravá paže by bojkotovala levou a tak dále.
Zaměstnanci v tomto modelu „patří“ organizaci a předpokládá se, že u ní zůstanou celý život. Jak píše Frederic Laloux: „…propuštění s sebou nese dvojí hrozbu. Zaměstnanci riskují, že přijdou jak o identitu, kterou jim jejich práce propůjčuje, tak o společenské prostředí, do něhož se začlenili. Člověk, který se dobrovolně rozhodne z organizace odejít, se často setkává s nepochopením, a někdy je dokonce vnímán jako zrádce.“
Slušná firma
COOLna 
Napsat komentář